geçerli nedenle fesih ne demek?

Geçerli Nedenle Fesih

Geçerli nedenle fesih, iş sözleşmesinin işveren veya işçi tarafından, İş Kanunu'nda belirtilen ve haklı sebep teşkil etmeyen ancak iş ilişkisinin sürdürülmesini dürüstlük kurallarına aykırı düşürecek nedenlerin varlığı halinde gerçekleştirilen bir fesih türüdür. Bu fesih türü, hem işçi hem de işveren için geçerli olabilir. Haklı nedenle fesihten farklı olarak, geçerli nedenle fesihte kıdem tazminatı ödenir ancak ihbar tazminatı ödenmez (bazı istisnalar hariç).

İçindekiler

1. Tanım ve Kapsam

Geçerli nedenle fesih, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi ve devamında düzenlenmiştir. Bu madde, iş güvencesi kapsamındaki işçiler için geçerlidir. İş güvencesi kapsamına girmek için, işçinin aynı işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunması ve işverenin aynı işkolunda otuz veya daha fazla işçi çalıştırması gerekmektedir.

Geçerli neden, iş ilişkisinin devamını objektif olarak çekilmez hale getiren, haklı sebep ağırlığında olmasa da makul ve dürüstlük kurallarına uygun bir fesih nedeni olmalıdır.

2. Geçerli Nedenler

Geçerli nedenler, kanunda sınırlı sayıda sayılmamıştır. Ancak, Yargıtay içtihatları ve doktrinde belirli kategoriler altında toplanmaktadır:

İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Nedenler

Performans düşüklüğü: İşçinin, iş sözleşmesinde veya görev tanımında belirtilen görevlerini yerine getirmede sürekli ve belirgin bir düşüş göstermesi. Bu düşüşün, işçinin kasıtlı davranışlarından kaynaklanmaması gerekmektedir. Örneğin; verimsizlik.
Uyumsuzluk: İşçinin, işyerindeki diğer çalışanlarla veya işin gerektirdiği niteliklerle uyum sağlayamaması. Bu durumun, işyerinde olumsuz bir etki yaratması gerekmektedir.
Sık sık hastalanma: İşçinin, sık sık hastalanması ve bu durumun işin yürütülmesini önemli ölçüde aksatması. Ancak, bu durumun geçerli neden sayılabilmesi için, işçiye iyileşme fırsatı verilmesi ve durumun sürekli olduğunun kanıtlanması gerekmektedir.

İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Nedenler

İşyeri kurallarına uymama: İşçinin, işyerinde geçerli olan ve önceden duyurulmuş olan kurallara sürekli olarak uymaması. Örneğin; iş%20disiplini ihlalleri.
Sadakat yükümlülüğüne aykırı davranışlar: İşçinin, işverene karşı sadakat yükümlülüğünü ihlal eden davranışlarda bulunması. Örneğin; rekabet%20yasağı'na aykırı hareket etmek.
Hırsızlık, dolandırıcılık gibi suçlar: İşçinin, işyerinde veya işiyle ilgili olarak hırsızlık, dolandırıcılık gibi suçlar işlemesi (bu durum aynı zamanda haklı sebep de teşkil edebilir).

İşletme, İşyeri veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Nedenler

Ekonomik kriz: İşletmenin ekonomik olarak zor durumda olması ve bu nedenle işçi çıkarmak zorunda kalması. Bu durumun, işletmenin mali kayıtları ile kanıtlanması gerekmektedir.
Teknolojik gelişmeler: İşletmede kullanılan teknolojinin değişmesi ve bu nedenle bazı işlerin ortadan kalkması.
Organizasyonel değişiklikler: İşletmenin organizasyon yapısında değişiklikler yapılması ve bu nedenle bazı pozisyonların kaldırılması. Örneğin; küçülme (downsizing).
Sendikal%20faaliyetler: Sendikal faaliyetler geçerli neden oluşturmaz.

3. Feshin Şekli ve Usulü

İş Kanunu'nun 19. maddesine göre, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih nedenini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih bildiriminde nedenin açıkça belirtilmesi, işçinin savunma yapabilmesi ve feshin hukuka uygunluğunu değerlendirebilmesi için önemlidir.

Ayrıca, aynı maddeye göre, işçinin davranışı veya yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle yapılacak fesihlerde, işçiye fesih bildiriminden önce savunma yapma fırsatı verilmesi gerekmektedir. İşçinin savunması alınmadan yapılan fesihler, genellikle geçersiz sayılır.

4. İspat Yükümlülüğü

Geçerli nedenle fesihlerde, feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, feshin nedenini somut delillerle (örneğin, performans değerlendirme raporları, tutanaklar, mali kayıtlar) kanıtlamak zorundadır. İşçi, feshin geçerli nedene dayanmadığını iddia ediyorsa, bu iddiasını da destekleyici delillerle sunabilir.

5. Feshin Geçersizliği ve Sonuçları

İşçi, feshin geçerli bir nedene dayanmadığını düşünüyorsa, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe%20iade%20davası açabilir. Mahkeme, feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını değerlendirir.

Eğer mahkeme, feshin geçersiz olduğuna karar verirse, işverenin işçiyi işe iade etmesine karar verebilir. İşe iade kararı verilmesi halinde, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa, işçiye ayrıca işe%20başlatmama%20tazminatı ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme ayrıca, işçinin boşta geçen süreleri için en çok dört aylık ücreti tutarında tazminata hükmedebilir.

6. Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı

Geçerli nedenle fesihte, işçi kıdem%20tazminatı'na hak kazanır. Ancak, kural olarak ihbar%20tazminatı'na hak kazanmaz. Bununla birlikte, işveren ihbar süresine uymadan fesih yapmışsa, ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

7. Güncel Yargıtay Kararları

Geçerli nedenle fesih konusu, Yargıtay tarafından sıkça değerlendirilmektedir. Yargıtay, feshin geçerli olup olmadığını somut olayın özelliklerine göre değerlendirmekte ve dürüstlük kuralı çerçevesinde bir sonuca varmaktadır. Güncel Yargıtay kararları, bu konuda daha detaylı bilgi edinmek için önemli bir kaynaktır.